Se transformer et innover rapidement : la méthode des OKR

Se transformer et innover rapidement : la méthode des OKR

Le 16 mai 2019

La méthode des OKR (Objective & Key Results) permet à une organisation d’avoir une vision claire et partagée de sa stratégie, mais surtout d’en assurer l’exécution sur le terrain et à tous les niveaux. L’approche permet ainsi à l’ensemble de l’entreprise :

  • d’aller dans la même direction
  • de  responsabiliser tous les collaborateurs dans le déploiement de la stratégie.
  • d’assurer le pilotage des transformations de l’entreprise.

Largement déployée dans la Tech et en particulier chez Google, cette méthode vient à l’origine d’Intel. L’entreprise avait pour objectif de fabriquer des ordinateurs toujours plus puissants et ce, tous les deux ans. Cet objectif nécessite une remise en question permanente. C’est ainsi que sont nés les OKR, afin que tous les collaborateurs d’Intel soient responsables de cette évolution.

L’approche est aujourd’hui particulièrement adaptée dans un contexte de besoin de transformation et d’accélération de la mise en oeuvre des stratégies.

Dans quel cas utiliser cette méthode et comment la mettre en place ?

 

Les OKR imposent une volonté : se remettre en question en permanence !

Cette méthode issue du management de l’innovation permet le pilotage et les remises en question régulières afin d’atteindre des objectifs précis. L’idée des OKR est de challenger les idées, d’être constamment innovant.

Avec cette méthode, le rôle de la Direction et du Management est fondamental. Ils sont au service des collaborateurs pour aider à l’atteinte de leurs propres indicateurs de résultats. Cela induit donc fortement une évolution des postures.

Si la méthodologie d’implémentation des OKR est simple, sa mise en oeuvre est exigeante :

1 – Le dirigeant  doit être clair sur le “why” de l’entreprise et sur sa propre mission. Cette mission se définit avec des objectifs qualitatifs.

2 – Le Top Management s’approprie les OKR du Dirigeant et impulse la démarche dans le reste de l’entreprise (démarche Top Down), afin de responsabiliser chacun.

Ainsi cela devient une démarche “bottom up”.

3 – Tous les managers et les collaborateurs s’approprient 3 objectifs qualitatifs, mis à l’échelle d’une année.

4 – Chacun décline et définit ses propres indicateurs de résultats : 3 indicateurs par objectif afin de se doter des moyens de mesurer l’atteinte des objectifs.

Ce qui est mesuré au quotidien, c’est l’alignement des tendances et les progressions dans un système extrêmement dynamique.  Ainsi tous les 3 mois les indicateurs sont revus. Un indicateur atteint à 80% sera changé car il le sera à 100% dans les semaines suivante. S’il ne l’est qu’à 40% il sera redéfini à la baisse.

 

Comment s’assurer du succès de cette démarche au sein de l’entreprise ?

 

Le principe de transparence est un des fondements de la méthode. Tous les collaborateurs doivent connaître les OKR de chacun et s’entraider pour l’atteinte des OKR. De cette façon, on encourage le collaboratif au sein de l’entreprise.

Un autre élément est fondamental pour le bon déploiement de cette méthode : le dirigeant doit, en amont,  avoir une vision claire et bien travailler le “why” de l’entreprise.

Chaque collaborateur doit bien comprendre que les objectifs sont qualitatifs. Il s’agit d’un management totalement différent du management par objectifs basés sur les KPI, pilotage linéaire dans ce cas.

Mais attention, cette démarche peut être freinée si les managers ne jouent pas le jeu.

En effet, puisque les collaborateurs fixent eux mêmes leurs propres OKR, chacun dans l’entreprise, quel que soit son niveau hiérarchique, doit les accepter et être éduqué à ce fonctionnement pour en assurer la réussite.

Les OKR ne sont pas seulement un outil. Cette méthode transforme la culture de l’entreprise parce qu’elle change les postures et le comportement des managers. il est donc conseillé d’ y aller progressivement et se faire accompagner.

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