Comme déjà évoqué dans nos précédents articles sur la méthode OKR, Google est l’une des principales success stories mondiales utilisant ce système de pilotage stratégique par objectifs et résultats clés (Objectives & Key Results) comme outil de management.
Depuis l’introduction de cette méthode par Sergei Brin et Larry Page en 1999, sous l’impulsion de John Doerr, beaucoup d’autres organisations stars de la Silicon Valley ont également adopté les OKR, parmi lesquels LinkedIn, Netflix, Twitter ou Uber.
Une question légitime peut alors se poser : la méthode OKR est-elle adaptée à mon entreprise ? Faut-il une certaine taille, être dans la tech, voire être implanté en Californie ? 😅
En réalité, les OKR s’adaptent à tout type d’entreprise, et même d’organisation. L’un de ses principaux promoteurs, John Doerr, cite ainsi l’exemple de Bono (le chanteur de U2) dans le cadre de son ONG « One » et va jusqu’à suggérer l’usage de cette méthode dans le cadre familial… Alors, laissons de côté tout préjugé et voyons comment l’exemple de Google peut vous inspirer.
Sommaire :
Pourquoi Google utilise la méthode OKR ?
Préfacier du livre de John Doerr, Measure What Matters, Larry Page explique que les OKR ont permis à Google de multiplier sa croissance par dix tout en maintenant l’entreprise ET les équipes sur la bonne voie, au moment où cela comptait le plus.
Les OKR, un puissant outil de management
Google affirme que les OKR sont une méthode bien plus adaptable et réaliste pour aider les employés à évaluer leurs performances et à identifier leurs axes d’amélioration, que l’évaluation traditionnelle de la courbe en cloche qui classe les performances des employés comme faibles, moyennes ou élevées.
Le processus des OKR demande aux employés de fixer leurs propres objectifs, mesurables et rendus publics (consultables par tous les collaborateurs via le réseau interne). En pratique, un employé se fixe un objectif (comme augmenter l’engagement du site web de 20 % par exemple), puis identifie trois ou quatre résultats clés (Key Results), quantifiables, et aide ses collègues à atteindre leur propres objectifs.
Plus proche de nous, le site meilleursagents.com reconnaît avoir réussi avec les OKR là où il avait échoué auparavant, grâce à la dynamique de groupe qu’induit la méthode : « Dans le cas de la refonte d’un parcours d’estimation de la valeur des biens immobiliers, nous avons cette fois associé les équipes marketing, produit et data aux équipes techniques. Là où nous avions échoué 3 ans plus tôt, ce parcours plus performant a généré une hausse de 30 % des estimations par les internautes. »
Et Christopher Parola, Chief Product Officer chez Meilleurs Agents de conclure ainsi :
« Il est valorisant pour les équipes de réfléchir à des plans plutôt que d’appliquer les plans des autres. Nous avons abattu des silos dans l’entreprise. »
Les résultats clés ne sont pas des actions générales ou subjectives. Ils devraient toujours inclure un chiffre pour indiquer clairement les progrès réalisés. Par exemple, si l’objectif de Julie est d’améliorer ses compétences en prospection commerciale, un résultat clé pourrait être de passer deux heures par semaine à observer le membre de l’équipe qui connaît le plus de succès en prospection.
« Cette cohérence transforme l’établissement d’objectifs en habitude et change la façon dont les gens pensent leur travail et abordent leurs tâches quotidiennes. Il met en place des jalons naturels qui vous font réfléchir à ce que vous devez faire ensuite et viser haut. »
« La plupart des gens ne considéreraient pas 70% comme une bonne note, mais pour les OKR, c’est à peu près parfait. Vous souhaitez que vos objectifs soient suffisamment ambitieux pour vous pousser au-delà de vos limites. Lorsque tout le monde le fait, cela force les conversations difficiles sur ce qui est vraiment nécessaire pour dépasser les attentes. »
Un leadership qui donne du pouvoir aux équipes
Pour que la méthode des OKR fonctionne, tout doit partir de la vision, de la Raison d’Être de l’entreprise ! Mantra par ailleurs si bien diffusé par Simon Sinek il y a déjà longtemps (Start with WHY) et depuis adopté par un nombre croissant d’entreprises françaises, notamment sous l’impulsion de la Loi PACTE.
Chez Google, l’objectif principal de l’entreprise est connu de tous : « Rendre l’information universellement accessible ».
Simple et efficace, les deux facteurs clés de succès d’un bon objectif.
Mais les dirigeants qui envisagent d’adopter le système OKR doivent également s’inspirer de Google dans les pratiques collaboratives. Il peut alors être utile d’anticiper l’impact de cette transformation sur sa propre culture d’entreprise. Et le cas échéant de faire accompagner son management et le reste des équipes pour adopter les bons réflexes.
Google exige que chaque employé conçoive ses objectifs avec son manager direct et bannit le tout descendant. Cela requiert un certain profil de manager, et la société cherche spécifiquement à recruter, et à faire évoluer, des dirigeants qui savent être clairs, cohérents et justes dans la prise de décisions. Un leadership cohérent de la part des managers fournit un environnement de travail sécurisé pour que les équipes puissent s’exprimer, conscientes dès lors que, dans une certaine mesure, elles peuvent agir comme elles l’entendent.
Chez Google, une grande réunion est organisée en début d’année, au cours de laquelle sont partagées les notes des principaux objectifs de l’année passée (objectifs annuels + objectifs du quatrième trimestre). Puis les nouveaux objectifs pour l’année et le trimestre à venir sont partagés à leur tour.
Suivant le même schéma, une réunion est organisée à la fin de chaque trimestre pour partager les notes des objectifs du trimestre écoulé et les objectifs du trimestre à venir. Au cours de ces réunions, ce sont les personnes en charge du pilotage des OKR au sein de chaque équipe de travail qui prennent la parole.
En 2013, Laszlo Bock, ex-senior vice-président en charge des Ressources Humaines de Google déclarait que « les équipes travaillant avec les meilleurs managers sont plus performantes, plus heureuses et restent plus longtemps dans l’entreprise« .
Enfin, fidèle à sa réputation, Google s’est appuyé sur l’analyse de données pour identifier les huit qualités clés de ces managers « gestionnaires » (par ordre d’importance) :
- Soyez un bon « entraîneur »
- Renforcez votre équipe et ne faites pas de micro-gestion
- Exprimez votre intérêt pour le succès et le bien-être des membres de votre équipe
- Soyez productif et axé sur les résultats
- Soyez un bon communicant et écoutez votre équipe
- Aidez vos employés à développer leur carrière
- Ayez une vision et une stratégie claires pour l’équipe
- Développez vos compétences techniques pour pouvoir conseiller l’équipe
L’atteinte de ces talents est favorisée par le pilotage sous OKR de l’entreprise et des projets.
Comment Google déploie-t-elle les OKR ?
Un fractionnement du travail pour l’intrapreneuriat
L’indépendance est clairement un thème récurrent dans toute la philosophie de travail de Google. Cela provient peut-être du parcours des fondateurs Larry Page et Sergey Brin, encore doctorants à l’Université de Stanford avant de quitter leurs études pour se concentrer uniquement sur le moteur de recherche devenu conglomérat.
L’une de ses politiques de gestion les plus célèbres consiste à donner à chaque collaborateur la liberté de consacrer jusqu’à 20 % de son temps de travail à des projets hors budget mais liés au cœur de métier, et 10 % pour poursuivre des idées basées sur ses propres intérêts et compétences.
Grâce à cette politique d’intrapreneuriat, Google encourage les employés à mettre en œuvre leurs propres idées au sein de l’entreprise et à apposer leur propre empreinte, unique, sur les actions de l’entreprise. Mettant pour cela à disposition de nombreux avantages, y compris des bureaux et des logiciels, cette politique de « temps libre » a été utile pour conserver les collaborateurs clés et développer environ la moitié des nouveaux produits de Google !
L’actuel conseiller personnel de Larry Page, Jonathan Rosenberg, affirme que la politique du « temps libre » est également applicable aux petites entreprises, même avec des marges bénéficiaires beaucoup plus minces et des budgets plus serrés.
« La plupart des entreprises pensent que l’ensemble des choses à faire est beaucoup plus onéreux qu’il ne l’est vraiment aujourd’hui (…) parce que leurs dirigeants pensent encore avec les inputs de l’ancien monde manufacturier du XXe siècle. »
L’autonomie et l’engagement, clés du recrutement
La démarche OKR, les leaders-managers et le principe du « temps libre » reposent tous sur un personnel engagé de haute qualité, capable de gérer efficacement son propre temps et ses responsabilités.
C’est pour cela que tout commence par le recrutement. Le géant de la recherche attend beaucoup de celles et ceux qui le rejoignent. Surtout en termes d’autonomie et de capacité à se dépasser.
« Il faut toujours viser la lune, car même en cas d’échec, on atterrit dans les étoiles«
Oscar Wilde
Comme nous l’avons vu, les Objectives & Key Results (objectifs et résultats clés) sont établis tous les trimestres, et au lieu de fixer des objectifs qui semblent atteignables dans les 90 jours, Google choisit délibérément de définir des objectifs apparemment inaccessibles, puis mesure la distance à laquelle les employés parviennent à s’en rapprocher.
Don Dodge, Developer Advocate chez Google, déclare ainsi : « Atteindre 65 % de l’impossible est mieux que 100 % de l’ordinaire. Fixer des objectifs impossibles et en atteindre une partie vous fait prendre un chemin différent de l’itinéraire le plus évident. »
En retour, l’entreprise communique donc sa vision et donne aux équipes la liberté de la mettre en œuvre. Tout en essayant de supprimer tout ce qui gêne les employés et avec un environnement de travail sans tracas, et riche en avantages. C’est cela, les OKR vu par Google.
Alors, même si votre entreprise n’a pas la portée mondiale, la puissance financière, ni la culture « geek » de Google, vous pouvez tout de même désormais vous en inspirer pour repenser le pilotage de votre stratégie, la transformation de votre entreprise et le management de vos équipes, grâce à la méthode OKR. Et, en plus, nous pouvons vous y aider avec nos formations aux OKR et notre solution d’accompagnement sOKRat® !
Le dispositif de pilotage innovant pour aider les dirigeant·e·s à passer de la vision à l’exécution grâce aux OKR
