La « guerre des talents » bat son plein ! A l’heure où le marché de l’emploi se tend sensiblement, le développement et la fidélisation des talents en entreprise sont devenus des enjeux majeurs pour les Ressources Humaines.
Attirer, révéler et fidéliser les talents… Oui, mais aussi savoir faire évoluer rapidement les bonnes compétences face à la transformation accélérée des entreprises qui nécessite un nouveau leadership !
Qu’est-ce que le talent management ? Quels sont ces nouveaux modèles de leadership ? Comment recruter, détecter, fidéliser et retenir les talents ? Comment accompagner et développer leurs compétences ?
A l’occasion d’un webinaire TalenCo consacré au talent management, nous avons recueilli les retours d’expériences de Vincent Ruf, Head of Talent Experience chez Engie, Stéphanie Nervegna, Directrice Développement des Talents et Transformation chez KPMG France et Mirko Longhitano, Talent Development Director chez Plastic Omnium.
Quelle stratégie de talent management efficace et adaptée aux transformations en cours ?
- Talent management : la gestion des talents au service de la transformation des entreprises
- Etape 1 : repenser les modèles et référentiels de leadership et de management
- Etape 2 : détecter et faire évoluer les profils clés avec une stratégie de gestion des talents
- Etape 3 : créer des communautés de talents, un moyen efficace de fidéliser les futurs leaders
Talent management : la gestion des talents au service de la transformation des entreprises
Révolution digitale, changement climatique, crises récurrentes, nouveaux usages et comportements… toutes ces évolutions impactent les activités et l’organisation des entreprises. L’accélération des transformations de l’entreprise requiert le recrutement de nouveaux talents et compétences.
3 raisons pour repenser son modèle de leadership et la gestion des talents
- D’abord, on est en train de passer d’un modèle d’organisation pyramidal à un modèle matriciel plus agile et il faut s’y adapter.
- Ensuite, on a besoin d’accélérer et de clarifier les stratégies et cela nécessite de mener des actions efficaces et réactives.
- Enfin, le rapport au travail a changé. En 20 ans, le niveau d’engagement des salariés français a considérablement baissé, leurs attentes ont changé et de nouveaux enjeux environnementaux et sociétaux doivent désormais être pris en compte.
Ces évolutions nécessitent de nouvelles compétences managériales pour engager les équipes et justifient de faire évoluer les référentiels de leadership.
Etape 1 : repenser les modèles et référentiels de leadership et de management
Les grandes transformations de l’entreprise invitent à repenser les référentiels managériaux, à faire monter les managers en compétences et à préparer les leaders de demain.
Chez Engie, la nouvelle réorganisation initiée en 2021 s’accompagne d’un changement de culture et d’une évolution du référentiel de leadership. Le programme « Engie ways of leading » vient clarifier ce qui est attendu d’un manager comme par exemple plus de transparence, de confiance, d’autonomie…
Chez Plastic Omnium, un nouveau modèle de leadership vient également d’être déployé autour de 5 valeurs et comportements attendus des leaders. Pour Mirko Longhitano :
« Ce modèle de leadership est l’épine dorsale de notre culture. Il s’appuie sur de nouvelles compétences stratégiques liées à la capacité de donner de l’engagement, de mettre en valeur les différences, de favoriser le développement individuel… »
Chez KPMG, il existe deux référentiels : l’un au niveau des leaders et partners, l’autre au niveau des équipes et collaborateurs pour permettre à chacun d’agir, d’être performant et d’avoir un impact positif.
Etape 2 : détecter et faire évoluer les profils clés avec une stratégie de gestion des talents
Si la notion de « guerre des talents » existe déjà depuis une bonne vingtaine d’années, les critères qui déterminent un talent ont bien évolué. Aujourd’hui, on a besoin de recruter ou de révéler des gens qui puissent s’adapter, mieux comprendre les usages clients et anticiper les changements.
Dans cette logique, le talent management s’impose comme un pilier de la stratégie RH, reliant la gestion des talents aux enjeux de performance collective. Recrutement ciblé, évaluation continue et dispositifs de rétention cohérents deviennent des outils clés des RH et du management pour attirer et fidéliser les profils les plus adaptés aux besoins futurs.
La détection des talents
Repérer les collaborateurs à fort potentiel est un enjeu majeur pour les RH, qui contribuent ainsi à renforcer la marque employeur, à aligner les talents avec les objectifs de l’entreprise et à préparer les plans de succession des dirigeants. Au-delà des outils d’évaluation, les managers sont souvent au cœur de cette démarche pour identifier les compétences, les aptitudes et le potentiel de leurs collaborateurs.
Pour détecter les talents chez Engie, cela passait classiquement par des processus de « people review »… Mais depuis 2021, pour atteindre une réelle parité hommes-femmes, l’entreprise a confié la détection des talents à un groupe de leaders : « les talents proposent eux-mêmes des talents » ! Pour Vincent Ruf, « ce type d’initiative a permis de révéler des profils différents et de découvrir des talents cachés ».
Pour Jean Baptiste Gouin, CEO de TalenCo, « le Reverse Mentoring peut également être une bonne occasion de révéler des talents, le plus souvent parmi les jeunes générations de collaborateurs« .
L’évolution des talents
Pour faire évoluer et fructifier les compétences des talents identifiés, il est nécessaire pour les directions RH d’avoir une véritable stratégie de talent management et d’envisager des parcours personnalisés et un accompagnement individualisé.
Chez KPMG, Stéphanie Nervegna précise : « on veut offrir à chacun des perspectives et un cadre pour faire grandir nos talents. Pour cela, nous avons redéfini les rôles et responsabilités dans nos métiers et chaînes de valeurs. Notre approche de la formation est adaptée aux différents rôles et nous accompagnons individuellement chacun ». Chaque talent est libre de construire son parcours.
Chez Plastic Omnium, « l’individualisation est également très importante pour retenir et faire évoluer les talents » selon Mirko Longhitano. Un système d’accompagnement spécifique sur le leadership a été mis en place avec un programme de formation dédié, basé sur les attentes pour chaque niveau.
L’accompagnement individuel passe également par des « points développement » où le manager prend le rôle de coach pour réfléchir sur l’ambition du collaborateur et les moyens de l’atteindre.
Etape 3 : créer des communautés de talents, un moyen efficace de fidéliser les futurs leaders
Pour fidéliser les talents, la création et l’animation de communautés de talents semble être l’une des clés de réussite car elles créent un lien durable entre les futurs leaders.
Pour Vincent Ruf chez Engie, « la communauté est au cœur de l’expérience talent. C’est un vrai facteur d’engagement et de fidélisation ». Se voir en présentiel permet de créer de l’émotion, de la confiance, de la collaboration, c’est pourquoi il est important d’organiser des évènements pour rassembler la communauté et créer de l’impact.
Au-delà des programmes de développement, du networking, ces journées communautaires permettent, selon Mirko Longhitano chez Plastic Omnium, de « créer de la proximité, des échanges et de l’humanisation ».
Chez KPMG, deux nouveaux programmes ont été développés pour favoriser les communautés de talents : l’un, expérientiel, sur le développement du leadership sous la forme de séminaires avec des temps d’expérimentation intermédiaires, l’autre autour de l’intrapreneuriat avec une équipe de soutien dédiée. Enfin, un outil de podcast est sur le point de voir le jour.
« Toute communauté doit reposer sur un enjeu commun. La notion de communautés de talents est essentielle pour l’avenir car elles permettent de créer du lien, de favoriser la transversalité et de tisser des réseaux d’’entraide future ».
Jean Baptiste Gouin, CEO de TalenCo
Les communautés de managers, par exemple, jouent un rôle clé dans le talent management : elles créent un réseau d’entraide où se partagent les réussites, les difficultés et les leviers d’un management plus humain et efficace. Ce travail collectif nourrit la gestion des talents à long terme et consolide la fidélisation des équipes autour de valeurs partagées.
Une politique de talent management efficace constitue aujourd’hui un levier stratégique du management et des ressources humaines, au service de la performance de l’entreprise.
Elle relie le recrutement, l’évaluation et la gestion des talents à une véritable démarche de gestion de la performance, capable de révéler, développer et de fidéliser à la fois les collaborateurs à fort potentiel et les nouvelles recrues.
En favorisant le partage entre pairs, l’apprentissage continu et la construction de communautés de managers engagés, les organisations installent une culture de la progression durable. Cette approche globale du talent management renforce à la fois l’agilité collective, la rétention des talents et la performance à long terme.
