Chaque année, le rapport State of the Global Workplace de Gallup offre un éclairage unique sur l’état d’esprit des salariés à travers le monde.
Le rapport Gallup 2026 confirme une tendance préoccupante : l’engagement mondial des collaborateurs recule pour la deuxième année consécutive, à 20 %, son plus bas niveau depuis 2020. Gallup estime que le faible engagement coûte environ 10 000 milliards de dollars à l’économie mondiale, soit 9 % du PIB mondial.
Ce rapport s’appuie sur les données collectées tout au long de l’année 2025, issues de la plus vaste étude mondiale sur l’expérience collaborateur. Il repose sur un panel d’environ 150 000 répondants, répartis dans plus de 160 pays, permettant une lecture représentative des dynamiques du travail à l’échelle globale.
L’édition 2026 révèle un angle décisif : l’IA ne produira pas ses gains sans management solide. Les outils fonctionnent, mais leur adoption reste freinée par l’organisation, la culture et surtout la capacité des managers à accompagner les équipes.
1. Un engagement au travail qui continue de décrocher au niveau mondial
2. Les managers, maillon faible… et levier central et facteur clé de l’engagement
3. Pourquoi l’IA générative n’améliore pas encore la productivité des entreprises
4. Bien-être : une légère embellie, mais des émotions négatives toujours élevées
5. Pourquoi l’Europe reste la région la moins engagée au travail
6. France : engagement toujours critique, marché de l’emploi plus optimiste
7. Marché de l’emploi : confiance fragile, recomposition en cours
1. Un engagement au travail qui continue de décrocher au niveau mondial
En 2025, seuls 20 % des salariés dans le monde sont engagés. 64 % ne sont pas engagés et 16 % sont activement désengagés. Aucun territoire n’a vu son engagement progresser sur l’année ; la plus forte baisse concerne l’Asie du Sud, avec -5 points.
Le point clé : l’engagement devient un indicateur de capacité de transformation. Dans un contexte d’IA, les salariés engagés seront plus susceptibles de s’approprier les outils, d’expérimenter et de contribuer aux gains de productivité. À l’inverse, le désengagement risque de neutraliser les bénéfices technologiques, voire d’augmenter les risques opérationnels et de sécurité.
2. Les managers, maillon faible… et levier central et facteur clé de l’engagement
Le rapport est très clair : la baisse récente de l’engagement vient largement de la chute de l’engagement des managers. Leur taux d’engagement est passé de 31 % en 2022 à 22 % en 2025, soit -9 points. Entre 2024 et 2025 , il recule de 27 % à 22 %.
C’est probablement le message le plus stratégique du rapport : les managers deviennent presque aussi désengagés que les équipes qu’ils encadrent. Et quand le relais managérial fatigue, toute la chaîne de transformation grince !
Au-delà des chiffres, cette baisse révèle surtout une fragilisation du rôle managérial. Les managers se retrouvent aujourd’hui au cœur des transformations organisationnelles, humaines et technologiques sans toujours disposer des moyens ou du soutien nécessaires. Or leur impact est déterminant : la qualité du management explique une part majeure de l’engagement des équipes.
Dans un contexte de réduction des niveaux hiérarchiques, d’élargissement des équipes et d’intégration rapide de l’IA, leur charge s’intensifie fortement.
Résultat : un rôle plus stratégique mais aussi plus exposé, qui tend à s’éroder, et avec lui, la dynamique d’engagement de l’ensemble de l’organisation.
3. Pourquoi l’IA n’améliore pas encore la productivité des entreprises
Le rapport Gallup observe un décalage majeur. Aux États-Unis, parmi les salariés d’organisations ayant déployé l’IA, 65 % estiment que l’IA a un impact positif sur leur productivité personnelle. Mais seuls 12 % déclarent fortement que l’IA a transformé la manière dont le travail se fait dans leur organisation.
Le rôle du manager est déterminant : les salariés dont le manager soutient activement l’usage de l’IA sont 98,7 fois plus susceptibles de dire que l’IA transforme réellement le travail, et 97,4 fois plus susceptibles de dire que l’IA leur donne davantage d’occasions de faire ce qu’ils font le mieux.
4. Bien-être : une légère embellie, mais des émotions négatives toujours élevées
Le bien-être global progresse légèrement : 34 % des salariés se déclarent “épanouis”, contre 33 % l’année précédente.
Mais les émotions négatives restent au-dessus des niveaux d'avant la pandémie : 40 % déclarent avoir ressenti beaucoup de stress la veille, 22 % de la colère, 23 % de la tristesse et 22 % de la solitude.
Gallup souligne que le bien-être augmente lorsque les salariés trouvent leur travail intrinsèquement gratifiant, utile aux autres et porteur de choix. Autrement dit : le sens, l’autonomie et l’impact ne sont pas des “soft topics”, ce sont des piliers de performance.
5. Pourquoi l’Europe reste la région la moins engagée au travail
L’Europe reste la région du monde où l’engagement est le plus faible : 12 % seulement des salariés sont engagés, contre 20 % au niveau mondial. Le bien-être est en revanche relativement élevé : 49 % des salariés européens sont “thriving”, en hausse de 2 points.
Le paradoxe européen se confirme : les salariés vont plutôt "bien" dans leur vie, mais restent très peu connectés à leur travail.
L’Europe affiche aussi 39 % de stress quotidien, 15 % de colère, 17 % de tristesse et 13 % de solitude, des niveaux généralement inférieurs aux moyennes mondiales.
6. France : engagement toujours critique, marché de l’emploi plus optimiste
La France reste dans une zone d’alerte : 8 % seulement des salariés sont engagés en 2025.
Le bien-être atteint 40 % d'épanouissement au travail (“thriving”), tandis que 39 % déclarent avoir ressenti beaucoup de stress la veille, 19 % de colère, 18 % de tristesse et 18 % de solitude.
Le climat de l’emploi progresse fortement sur la durée : 48 % des salariés français estiment que c’est un bon moment pour trouver un emploi.
La France cumule un engagement très bas et une perception du marché de l’emploi en amélioration. Ce n’est pas forcément un signal de mobilité immédiate, mais c’est un terrain favorable au désengagement silencieux, à la démotivation durable ou aux départs opportunistes.
7. Marché de l’emploi : confiance fragile, recomposition en cours
Au niveau mondial, 52 % des salariés estiment que c’est un bon moment pour trouver un emploi, soit +1 point. Mais cette amélioration vient surtout des salariés non éligibles au télétravail et travaillant entièrement sur site.
À l’inverse, l’optimisme baisse chez les salariés entièrement à distance et chez les salariés “remote-capable” revenus sur site.
L’IA générative alimente aussi l’inquiétude : aux États-Unis, 18 % des salariés pensent que leur poste pourrait être supprimé dans les cinq ans à cause de l’automatisation ou de l’IA ; ce chiffre monte à 23 % dans les organisations ayant déjà déployé l’IA.
A retenir de l'étude Gallup 2026
Le rapport Gallup 2026 ne dit pas seulement que l’engagement baisse. Il dit surtout que la réussite de l’IA dépendra de la qualité du management.
Les entreprises qui investiront uniquement dans les outils risquent de passer à côté des gains attendus ; celles qui investiront dans les managers, les pratiques de travail et le sens collectif auront une vraie longueur d’avance.
Les 5 défis à relever pour réengager les équipes en 2026
1. Réengager les managers avant de leur demander de réengager les autres
Le manager est devenu le point de fragilité central. Sans soutien, formation et clarification de son rôle, il ne peut pas porter seul la transformation.
2. Transformer l’IA générative en projet managérial, pas seulement technologique
L’intégration technique ne suffit pas. L’adoption dépend de la capacité des managers à légitimer, expliquer, sécuriser et ritualiser les usages.
3. Redonner du sens concret au travail
Gallup montre que le bien-être progresse quand les salariés voient leur travail comme utile, choisi et intrinsèquement gratifiant. Le sens doit redevenir opérationnel, pas décoratif.
4. Traiter les émotions négatives comme un sujet de performance
Stress, colère, tristesse et solitude restent élevés. Les ignorer revient à laisser tourner un moteur en surchauffe en espérant battre un record de vitesse.
5. Faire de l’upskilling un levier d’espoir, pas seulement d’adaptation
Face à l’IA, les collaborateurs ont besoin de compétences, mais aussi de projection. Former, c’est rassurer, responsabiliser et remettre chacun dans une dynamique d’avenir.
FAQ – Rapport Gallup 2026
Qu’est-ce que le rapport Gallup State of the Global Workplace 2026 ?
Le rapport Gallup 2026 analyse l’engagement, le bien-être et les perceptions du travail à partir de la plus grande étude mondiale sur l’expérience collaborateur.
Quel est le niveau d’engagement des salariés en 2025 ?
En 2025, seuls 20 % des salariés dans le monde sont engagés, un niveau en baisse pour la deuxième année consécutive.
Pourquoi l’engagement des collaborateurs baisse-t-il ?
La baisse est principalement liée au désengagement des managers, à la transformation du travail et à l’impact encore mal intégré de l’IA.
Quel est le lien entre management et adoption de l’IA ?
Les collaborateurs dont le manager soutient l’usage de l’IA sont jusqu’à 98 fois plus susceptibles de considérer qu’elle transforme leur travail.
Pourquoi l’Europe et la France ont-elles un engagement plus faible ?
L’Europe affiche le plus faible taux d’engagement mondial (12 %) en raison d’un désalignement durable entre attentes des salariés et pratiques managériales.
