L’intelligence artificielle générative n’est pas une révolution technologique comme les autres. L’IA est une révolution diffuse et humaine, transformant nos organisations et nos modes de production de manière inédite. Pour les professionnels des Ressources Humaines, cette émergence est d’autant plus pertinente que l’IA est « une problématique fondamentalement RH » par ses conséquences sur les métiers, les compétences, et la fonction RH elle-même.
Le 1er Baromètre national de l’IA appliquée aux RH (Parlons RH, 2025) apporte une photographie inédite de l’état de l’adoption, des cas d’usage concrets, des freins et des promesses. Derrière les chiffres, un constat : les Ressources Humaines sont à un tournant. Elles peuvent choisir de subir la transformation technologique… ou d’en devenir l’architecte et et positionner la fonction RH comme un acteur clé de la transformation.
Voici ce qu’il faut retenir, challenger, et surtout activer si vous êtes HRBP, DRH ou RRH.
Sommaire :
- Intelligence artificielle et RH : une acculturation personnelle forte mais un pilotage encore limité
- Fonction RH et IA : l’adoption stratégique ralentie par des freins structurels et des risques éthiques
- Baromètre IA RH : les angles morts et pistes de progrès chez les Ressources Humaines
- 7 leviers pour (re)prendre le leadership IA dans la fonction RH
Intelligence artificielle et RH : une acculturation personnelle forte mais un pilotage encore limité
83% des professionnels RH utilisent l’IA à titre individuel dans leur quotidien professionnel : le baromètre révèle des professionnels RH « très sensibilisés à la question » et « plutôt bien acculturés ».
Ce chiffre est remarquable et positionne les RH comme des « early adopters » de l’IA générative, notamment pour des usages « intuitifs » tels que l’obtention de réponses (67%) et la création de contenus textuels (62%) via des agents conversationnels.
Cependant, cet enthousiasme individuel ne se reflète pas encore pleinement au niveau organisationnel. Seulement 37% des entreprises ont déployé au moins un outil IA au sein de leur service et de leurs processus RH.
Pour une majorité (56%), l’impact de l’IA sur la fonction RH est encore « à la marge ».
Les usages collectifs restent dominés par la création de contenu (8 des 12 principaux usages), notamment dans le recrutement (62% des entreprises) pour la rédaction de descriptions de postes, et la formation (47%) pour la production de supports pédagogiques.
Les applications plus sophistiquées comme l’analyse prédictive ou les outils de communication de type chatbot IA sont encore marginales dans les processus RH collectifs. La fonction RH semble être encore « au pied de l’échelle » de sa transformation IA.
« L’IA se conjugue plus au futur qu’au présent »
Thomas Chardin, Dirigeant fondateur de Parlons RH
Fonction RH et IA : l’adoption stratégique ralentie par des freins structurels et des risques éthiques
Les professionnels RH sont très conscients des obstacles. Le principal frein au déploiement de l’IA dans les RH est l’absence d’une stratégie claire (52%).
Viennent ensuite le manque de compétences internes (49%) et la résistance au changement (45%). Le coût des outils (35%) et l’immaturité du marché des solutions IA RH (37%) sont aussi cités.
Côté risques, la confidentialité et la sécurité des données (80%) sont la préoccupation majeure, particulièrement critique pour les informations RH sensibles.
La reproduction des biais par l’IA (68%) et la non-explicabilité des résultats (63%) sont également des craintes importantes.
Ces préoccupations soulignent la nécessité d’une approche éthique et rigoureuse. La déshumanisation des relations (61%) et le rejet des outils par les collaborateurs (49%) sont d’autres risques anticipés.
On peut également observer et s’étonner que seules 21 % des personnes interrogées évoquent le manque d’engagement du top management… alors que la gouvernance est, justement, le chaînon manquant de bien des projets et l’un des principaux freins à l’adoption stratégique !
Malgré ces obstacles, le baromètre témoigne d’un état d’esprit largement positif :
- 82 % des professionnels RH voient l’IA comme une opportunité,
- 69 % se disent confiants dans l’avenir de leur entreprise à ce sujet.
Mais l’optimisme ne suffit pas, car seuls 7 % qualifient le déploiement d’une IA RH comme “très facile”.
L’enthousiasme est là, les usages émergent… mais la structuration reste à faire !
Baromètre IA RH : les angles morts et pistes de progrès chez les Ressources Humaines
Si ce baromètre est un excellent point de départ pour comprendre l’état de l’IA en RH, il est important d’en challenger certains aspects pour affiner notre perspective :
- La « connaissance perçue » vs. la maîtrise réelle : Le fait que 96% des professionnels RH déclarent connaître au moins « un peu » l’IA est encourageant. Cependant, comme le souligne un expert, « personne ne connaît vraiment l’IA, c’est une technologie dont le potentiel n’est pas encore vraiment mesuré ». Cette connaissance est-elle suffisante pour prendre des décisions stratégiques ? Les « DénIAlistes », qui connaissent le moins l’IA, sont aussi ceux qui la redoutent le plus et ne perçoivent pas son impact.
- La superficialité de l’adoption individuelle : L’utilisation individuelle dominante des agents conversationnels pour la création de contenu (62%) est une première étape, mais elle ne signifie pas une intégration profonde des processus métier RH. On est plus dans la « tactique IA » que la « stratégie IA ». Cette facilité d’accès ne doit pas masquer le besoin d’outils plus élaborés et intégrés au SIRH.
- L’écart persistant entre intention et réalité : 76% des RH anticipent une transformation « considérable » de la fonction à l’avenir. Pourtant, seulement 32% estiment que l’IA a déjà eu un impact « total ou significatif ». Cette projection optimiste doit être tempérée par la réalité des déploiements limités et des freins persistants. La « vraie transformation sera celle de l’organisation elle-même ».
- Le prisme « RH » limite la vision stratégique globale : Bien que l’étude se concentre sur l’IA appliquée aux RH, l’IA est une révolution « diffuse » qui impacte toutes les fonctions (marketing, IT, relation client sont jugées très transformées par 93-96% des RH).
Le baromètre, par sa focalisation, pourrait sous-estimer la complexité de l’interdépendance des déploiements IA à l’échelle de l’entreprise.
7 leviers pour (re)prendre le leadership IA dans la fonction RH
Comment les DRH peuvent-ils accélérer ? Voici 7 leviers concrets pour passer de l’intuition à l’exécution et faire des RH le facteur clé de la transformation IA de l’entreprise :
1. Formaliser une ambition business claire, pas une simple veille techno
L’IA ne doit pas être un “side project”. La DRH doit l’adosser à des objectifs concrets : améliorer l’expérience collaborateur, fiabiliser les prévisions d’effectifs, réduire les tâches à faible valeur. Une “AI People Strategy” doit s’inscrire dans la feuille de route globale
2. Passer du POC au « process » IA : cibler 3 processus RH à fort ROI
Le baromètre montre une dispersion des usages. Sélectionnez 3 processus clés (recrutement, GEPP, développement des compétences…), et industrialisez-les. La preuve de valeur passe par des cas d’usage concrets, mesurables, et « scalables ».
3. Installer une gouvernance IA « Data & People »
Pas d’IA performante sans données fiables. Créez un binôme RH / data pour fiabiliser les référentiels compétences, l’historique de carrière, les KPI RH. La fonction RH doit devenir copropriétaire de la qualité des données RH.
4. Monter un plan de développement bimodal des compétences IA
Les formations IA ne peuvent être uniformes. Proposez : un socle “IA pour tous” (notions de base, prompting, éthique) et des modules “IA métier” pour les HRBP, recruteurs, experts SIRH.
5. Co-designer avec les métiers via des AI sprints
Organisez des ateliers courts (1 à 2 jours) mêlant RH, managers et équipes métiers pour identifier, prototyper et tester des cas d’usage IA. Les HRBP doivent être les catalyseurs de cette dynamique.
6. Mesurer l’écart promesse/réalité sur l’IA générative
Implémentez des indicateurs simples : taux d’usage réel des outils IA, gains de temps perçus, NPS utilisateurs internes, ROI estimé. Ce pilotage évite les effets de mode et renforce la crédibilité RH.
7. Brancher l’intelligence artificielle sur le workforce planning
L’IA ne doit pas être cantonnée aux processus opérationnels. Intégrez-la à vos scénarios de GEPP : modélisez les effectifs, compétences critiques et coûts à 3 ans. Vous deviendrez ainsi contributeur stratégique de la transformation de l’entreprise.
Pourquoi les DRH doivent prendre le lead sur l’IA générative (avant que d’autres ne le fassent)
Le Baromètre IA RH 2025 donne une photographie précieuse : une fonction RH curieuse, enthousiaste… mais encore en phase de test. La vraie transformation reste à écrire.
Ce qui est en jeu, ce n’est pas seulement un changement d’outillage. C’est un changement de posture, de culture. Il ne s’agit pas de suivre le mouvement, mais de le guider, de passer du rôle d’utilisateur à celui de stratège.
Il s’agit désormais de faire de l’IA non pas une menace, mais un levier de repositionnement de la fonction RH au cœur du projet d’entreprise.
DRH, HRBP, RRH : l’IA ne vous remplace pas. Mais elle vous oblige à vous transformer. Prenez le lead, maintenant !
