Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent s’adapter rapidement et engager des transformations pour rester compétitives. Cependant, piloter et accompagner le changement dans un contexte incertain peut être un défi colossal… et des conseils, bonnes pratiques et retours d’expériences peuvent être bien utiles pour y faire face.
Quelles sont les caractéristiques du changement ? Quelles dynamiques de changement et quelles stratégies d’adaptation les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre ? Quels sont les rôles spécifiques des Ressources Humaines et du Management dans la conduite du changement en entreprise ?
Autant de questions auxquelles ont répondu nos intervenants lors du webinaire « Comment piloter le changement efficacement dans un contexte incertain » organisé par TalenCo le 4 avril 2024, avec : Pierre Loupart : General Manager chez Flexi France (TechnipFMC), Michèle Ruffault : Experte & Coach professionnelle chez Wakai et TalenCo, Jean Baptiste Gouin : CEO et cofondateur de TalenCo.
Leurs retours d’expériences recueillis par Cyrille Chaudoit, Cofondateur de TalenCo, nous éclairent sur les pistes pour accompagner les collaborateurs dans le changement et mener à bien la transformation de l’entreprise.
- Le changement, de quoi parle-t-on (définition) ?
- Le changement en entreprise : une culture à géométrie variable
- Quelles dynamiques de changement face à l’incertitude ?
- Les rôles spécifiques des RH et du Management pour accompagner le changement
- Conduire le changement en contexte incertain est un défi complexe mais essentiel pour les entreprises.
Le changement en entreprise, de quoi parle-t-on (définition) ?
Le “changement“ correspond à une modification, des transitions et une rupture d’équilibre qui s’opèrent au sein d’une organisation pour “passer d’un point A à un point B“. Il désigne la démarche qui accompagne toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement.
Pour Pierre Loupart, « les changements peuvent être des changements d’organisation, des changements de systèmes comme un nouvel ERP ou des changements liés aux crises (…) nécessitant une adaptation forte de la stratégie d’entreprise ».
Quels qu’ils soient, ces changements vont impacter la manière de travailler et faire évoluer les rôles des managers et des collaborateurs.
La culture agile au cœur de l’accompagnement au changement
Force est de constater qu’on n’est pas tous égaux face au changement, notamment dans sa capacité à l’accepter, à l’absorber et à en faire une opportunité. Si les enjeux sont souvent les mêmes pour tous dans le monde, certains marqueurs vont diverger ou différer d’une situation à l’autre.
👉 Pierre Loupart explique : « On ne peut envisager le changement sans considérer la culture ; l’approche anglo-saxonne est très différente de l’approche européenne par exemple. On n’aborde pas non plus le changement de la même manière selon la pyramide des âges ou la taille de l’entreprise ».
Une des stratégies clés pour conduire le changement en contexte incertain est de développer une culture agile, d’adaptabilité. Les entreprises doivent encourager l’innovation, la créativité et la prise de risque. Elles doivent également favoriser l’évolution des modes de travail, la collaboration et l’apprentissage continu, afin de s’adapter rapidement aux nouvelles réalités.
👉 Pour Michèle Ruffault, « le changement prend du temps et il faut avancer à petits pas en utilisant une approche agile, s’autoriser le droit à l’erreur et le test & learn ».
Pour notre spécialiste de l’accompagnement au changement, l’exemplarité des dirigeants est l’un des premiers leviers, « parce que c’est difficile de demander au reste de l’entreprise de changer si les dirigeants eux-mêmes ne se mettent pas en question ».
Dans les start-up, le changement est permanent et fait partie de la culture d’entreprise, de son ADN. Mais dans d’autres secteurs ou dans de plus grandes organisations, il est souvent plus difficile de s’adapter, le plus souvent par manque d’anticipation. Selon une étude Essec 2022, 86% des collaborateurs considèrent qu’ils ne sont pas assez préparés au changement.
👉 Jean Baptiste Gouin précise : « les échecs de transformations sont souvent liés au manque de préparation ou d’anticipation. C’est pourquoi, pour les changements choisis, il est important de se préparer et de se faire accompagner ».
Des méthodes pour l’accompagnement du changement dans l’incertitude
Face à un environnement en transformation permanente, les entreprises doivent développer des stratégies d’adaptation solides. Cela implique de repenser les business models, de mettre en place de nouvelles technologies et de s’adapter aux attentes changeantes des clients et de la société.
Il existe de nombreux principes, outils et méthodes pour appréhender et accompagner les transformations et vaincre les résistances au changement.
Pour savoir si on fait vraiment face à une situation incertaine au point de devoir adapter ses habitudes, il existe un outil appelé modèle Cynefin qui permet de comprendre la complexité de problèmes ou de situations en les classant en 4 catégories : Simple, Compliqué, Complexe ou Chaotique. « A chaque situation, on aura une approche différente pour aborder le changement » précise Michèle Ruffault.
Pour convaincre par l’exemple, Pierre Loupart prône la théorie du « virus positif » qui consiste à susciter le désir grâce au succès d’une première cellule qui va inspirer le désir puis le succès d’autres groupes.
Pour réussir tout changement, il existe une méthode largement répandue : ADKAR. C’est un acronyme représentant les cinq étapes par lesquelles une personne doit passer pour faire du changement une réussite : Awareness (conscientisation, sensibilisation), Desire (désir, volonté), Knowledge (connaissance), Ability (capacité) et Reinforcement (renforcement).
👉 « Le préalable au changement dans un environnement qui change de plus en plus vite est donc d’avoir une culture, une ouverture d’esprit que l’on appelle le growth mindset » confirme Jean Baptiste Gouin.
RH et management, des rôles clés pour accompagner le changement
Les ressources humaines et le management jouent un rôle crucial dans la conduite du changement en contexte incertain. Ils doivent être capable de mobiliser les équipes, de créer un environnement propice à l’innovation et à l’adaptabilité, et de soutenir les collaborateurs dans leur processus d’adaptation.
Le rôle des RH dans l’accompagnement au changement
Les RH ont un rôle clé dans la sensibilisation des managers à l’accompagnement du changement. Elles doivent les aider à comprendre les enjeux du changement, à développer leurs compétences en gestion du changement et à adopter une approche empathique envers les collaborateurs.
👉 Pour Jean Baptiste Gouin, « le rôle des RH est clé pour créer un climat favorable et organiser le développement des compétences propices au changement afin d’agir sur les bons leviers au bon moment ».
Le management face à la résistance au changement
Le Management, quant à lui, doit être en mesure de donner du sens au changement, de créer un cadre rassurant et de communiquer de manière transparente.
👉 Pierre Loupart précise : « le manager doit savoir lire le rythme du changement et le rythme de l’équipe (…). Le manager doit savoir changer de méthode s’il le faut, tester, s’adapter et trouver l’équilibre entre le top-down et le bottom up ».
👉 Jean Baptiste Gouin ajoute : « le manager doit donner une vision claire de là où on veut arriver, fixer un cadre et toujours revenir au sens de la démarche de changement. Le leadership se voit dans le changement. Le leader va être inspirant et agir pour avoir de l’impact auprès de ses équipes ».
Des outils pour la gestion du changement en équipe
A l’appui des managers, pour accompagner collectivement et individuellement leurs collaborateurs dans le changement, il existe un large panel d’outils. Deux d’entre eux sont particulièrement utiles dans la conduite du changement auprès des équipes :
⚙️ La Courbe du changement (Kübler-Ross) décrit les différentes étapes émotionnelles traversées par une personne confrontée à un changement organisationnel (choc, déni, colère, résistance au changement… jusqu’à l’acceptation et l’intégration du changement).
⚙️ La carte des alliés est un outil qui permet de positionner les personnes en fonction de leur comportement en termes de promotion du changement en cours (synergies et antagonismes). Elle identifie 7 catégories de comportements face au changement en positionnant les individus en fonction de leur niveau d’implication et de leur degré de perception.
Pour Michèle Ruffault, « ce sont des outils utiles aux RH et aux managers pour se mettre dans les chaussures des collaborateurs afin d’appréhender le changement ».
A l’ère du management individualisé, ces outils viennent renforcer l’approche personnalisée de l’accompagnement managérial pour s’adapter aux réactions différentes des collaborateurs face au changement.
Conduire le changement, un défi complexe mais essentiel pour les entreprises
Le succès de la conduite du changement repose sur une bonne anticipation et préparation, sur la capacité des entreprises à s’adapter rapidement et à créer un environnement propice à l’innovation et à l’adaptabilité.
C’est pourquoi il est important d’être bien accompagné et guidé dans cette démarche.
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