{"id":24046,"date":"2023-09-20T15:00:49","date_gmt":"2023-09-20T14:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talenco.com\/feed?post_id=24046"},"modified":"2026-10-26T17:27:34","modified_gmt":"2026-10-26T16:27:34","slug":"onboarding-management-experience-collaborateur-parcours-integration","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.talenco.com\/en\/publications\/articles-interviews\/onboarding-management-experience-collaborateur-parcours-integration\/","title":{"rendered":"Onboarding and management: nurturing the employee experience to ensure a successful onboarding journey"},"content":{"rendered":"

Le rapport au travail \u00e9volue et impose d\u00e9sormais aux entreprises de nouveaux d\u00e9fis pour faire face aux tensions du march\u00e9. Parmi ces d\u00e9fis, le recrutement et la fid\u00e9lisation des \u00e9quipes sont des enjeux cl\u00e9s pour les dirigeants, les managers et les directions RH !<\/strong><\/p>\n\n\n\n

One \u00e9tude Workelo<\/a> de 2019 r\u00e9v\u00e8le que 45 % des d\u00e9missions ont lieu la premi\u00e8re ann\u00e9e dans l\u2019entreprise<\/strong> et qu\u2019une int\u00e9gration rat\u00e9e repr\u00e9sente un co\u00fbt moyen de 7 000 \u20ac ! R\u00e9ussir l\u2019onboarding des nouvelles recrues est donc crucial pour am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience collaborateur, au service d’un engagement durable.<\/p>\n\n\n\n

Dans un contexte de guerre des talents, le parcours d’int\u00e9gration doit donc faire l’objet d’une v\u00e9ritable strat\u00e9gie de la part des RH. Or, qui de mieux plac\u00e9 que le manager pour embarquer les nouveaux talents, assurer une prise de poste efficace et soigner l’exp\u00e9rience collaborateur au quotidien ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

<\/a>Les enjeux de l’onboarding pour l’exp\u00e9rience collaborateur<\/h2>\n\n\n\n

L’importance de l’onboarding dans la fid\u00e9lisation des talents<\/h3>\n\n\n\n

L\u2019onboarding (\u00ab embarquement \u00bb) est le processus ou parcours d\u2019int\u00e9gration mis en place pour accueillir un nouvel employ\u00e9 dans une organisation.<\/strong> Un programme d’onboarding englobe l\u2019ensemble des actions mises en place par les RH, le manager et son \u00e9quipe pendant la p\u00e9riode d’essai du nouveau collaborateur.<\/p>\n\n\n\n

Un parcours d’int\u00e9gration r\u00e9ussi doit faciliter la prise de poste en permettant \u00e0 la personne recrut\u00e9e de se familiariser rapidement avec son environnement de travail, de prendre ses marques au sein de l’\u00e9quipe et surtout de comprendre son r\u00f4le dans l’organisation<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Pour \u00eatre vraiment efficace et permettre au nouvel arrivant de s\u2019int\u00e9grer, de se projeter et de s\u2019engager dans l’entreprise, le parcours d\u2019onboarding doit partir de The employee experience<\/a><\/strong> en tenant compte de toutes les \u00e9tapes de son int\u00e9gration, depuis l\u2019annonce de l\u2019embauche jusqu\u2019\u00e0 la prise de poste d\u00e9finitive.<\/p>\n\n\n\n

Dans un monde du travail o\u00f9 l\u2019on s\u2019arrache les talents, proposer une exp\u00e9rience diff\u00e9renciante et marquante d\u00e8s le recrutement est indispensable<\/strong> pour donner une image positive de l’entreprise et stimuler la motivation et le sentiment d’appartenance des nouveaux collaborateurs afin de mieux les fid\u00e9liser.<\/p>\n\n\n\n

Les avantages d’un programme d’onboarding pour l’entreprise<\/h3>\n\n\n\n

Parmi les b\u00e9n\u00e9fices d\u2019une bonne int\u00e9gration, identifi\u00e9s \u00e0 la fois pour le collaborateur et l\u2019entreprise, on peut en retenir trois principaux.<\/p>\n\n\n\n

    \n\n
  1. Motiver et engager les nouveaux collaborateurs<\/b>\n

    Puisqu\u2019on sait que presque un employ\u00e9 sur deux a envisag\u00e9 de quitter son entreprise pendant la p\u00e9riode d\u2019essai, on mesure combien il est important de faire adh\u00e9rer les nouveaux arrivants \u00e0 la culture et aux valeurs de l\u2019entreprise.<\/p><\/li>\n\n\n

  2. Rendre les nouveaux arrivants performants plus rapidement<\/strong>\n

    Sachant qu\u2019un collaborateur met 6 \u00e0 8 mois avant d\u2019\u00eatre pleinement op\u00e9rationnel, investir dans son int\u00e9gration n\u2019est pas inutile ! Selon une enqu\u00eate Glassdoor<\/a> de 2015, un onboarding efficace peut accro\u00eetre la productivit\u00e9 du nouvel arrivant de 70 %.<\/p><\/li>\n\n\n

  3. Fid\u00e9liser les nouveaux talents dans l\u2019entreprise<\/strong>\n

    L’enqu\u00eate Glassdoor de 2015 r\u00e9v\u00e8le qu’un bon parcours d’int\u00e9gration impacte significativement la r\u00e9tention du collaborateur puisqu’il augmente de 82 % la fid\u00e9lisation des talents. Et selon l\u2019\u00e9tude Workelo de 2019, 58 % des collaborateurs ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019un bon onboarding sont encore dans l\u2019entreprise 3 ans apr\u00e8s.<\/p><\/li>\n\n<\/ol>\n\n\n\n

    Onboarding et t\u00e9l\u00e9travail : l’int\u00e9gration \u00e0 l’heure du travail hybride<\/h3>\n\n\n\n

    Les relations humaines jouent un r\u00f4le central dans l\u2019int\u00e9gration d\u2019un nouveau collaborateur<\/strong> car elles permettent de tisser et maintenir des liens interpersonnels et engageants avec son manager et ses coll\u00e8gues de travail.<\/p>\n\n\n\n

    Or, \u00e0 l’heure de l’hybridation des modes de travail, 55 % des candidats estiment important que le t\u00e9l\u00e9travail soit mentionn\u00e9 d\u00e8s l\u2019offre d\u2019emploi<\/strong> contre seulement 31 % des recruteurs, selon une \u00e9tude HelloWork men\u00e9e en 2022. Alors, si le travail \u00e0 distance est pl\u00e9biscit\u00e9 par les collaborateurs, comment en tenir compte dans le parcours d’int\u00e9gration ?<\/p>\n\n\n\n

    S’il semble pr\u00e9f\u00e9rable que le programme d’onboarding s’effectue en pr\u00e9sentiel pour une int\u00e9gration sociale plus \u00ab\u00a0naturelle\u00a0\u00bb et une exp\u00e9rience collaborateur plus \u00ab\u00a0vraie\u00a0\u00bb, les RH et le manager n’ont pas d’autre choix que d’adapter leur processus d’int\u00e9gration au travail \u00e0 distance<\/strong> (emploi \u00ab\u00a0full-remote\u00a0\u00bb, p\u00e9riode de confinement…).<\/p>\n\n\n\n

    Il appartient alors au manager de maintenir la relation \u00e0 distance avec le nouveau collaborateur<\/strong> en minimisant autant que possible la sensation de \u00ab barri\u00e8re virtuelle \u00bb, de veiller \u00e0 d\u00e9velopper la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe par des rituels adapt\u00e9s et de profiter des temps de pr\u00e9sence au bureau pour le travail collaboratif… et les \u00e9changes plus informels.<\/p>\n\n\n\n

    <\/a>L’importance du management \u00e0 chaque \u00e9tape de l’onboarding<\/h2>\n\n\n\n

    Si le recrutement et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs font naturellement partie des missions des RH, la r\u00e9ussite du programme d’onboarding repose beaucoup sur les \u00e9paules du manager<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    The manager is le rouage essentiel au bon d\u00e9roulement op\u00e9rationnel du processus d\u2019int\u00e9gration<\/strong> et le garant pour faire vivre au nouveau collaborateur une exp\u00e9rience diff\u00e9renciante, personnalis\u00e9e et engageante<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Le recrutement, point de d\u00e9part de l’int\u00e9gration collaborateur<\/h3>\n\n\n\n

    En amont, d\u00e8s le lancement du recrutement, le manager doit en informer son \u00e9quipe<\/strong>. Outre la n\u00e9cessit\u00e9 de transparence, cela permet de pr\u00e9parer les collaborateurs \u00e0 accueillir leur nouveau coll\u00e8gue dans les meilleures conditions et mettre en place imm\u00e9diatement un cadre favorable au travail collaboratif.<\/p>\n\n\n\n

    Lors des entretiens de s\u00e9lection – pour lesquels on prendra soin de choisir un lieu accueillant ! -, le manager (en accord avec les RH) peut proposer au candidat une visite de l’entreprise, voire une pr\u00e9sentation aux \u00e9quipes<\/strong>, pour permettre au futur collaborateur de se projeter et favoriser son engagement.<\/p>\n\n\n\n

    Une fois le candidat choisi, le manager doit \u00eatre pr\u00e9sent aux c\u00f4t\u00e9s des RH<\/strong> pour r\u00e9gler les aspects administratifs, pr\u00e9parer l’environnement de travail (bureau, mat\u00e9riel, acc\u00e8s internet, adresse e-mail…) et surtout entretenir une communication r\u00e9guli\u00e8re<\/strong> avec le nouveau collaborateur jusqu’\u00e0 son arriv\u00e9e effective.<\/p>\n\n\n\n

    Enfin, le manager doit \u00eatre moteur dans la pr\u00e9paration du planning d\u2019onboarding<\/strong>\u00a0du nouvel arrivant et le choix d’un parrain<\/strong> (ou \u00ab\u00a0buddy\u00a0\u00bb), cl\u00e9 d’une int\u00e9gration sociale r\u00e9ussie \u00e0 travers un accompagnement plus informel, sans lien hi\u00e9rarchique, avec un regard compl\u00e9mentaire sur la culture d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

    L’onboarding, un enjeu collectif pour l’int\u00e9gration sociale<\/h3>\n\n\n\n

    \u00ab La premi\u00e8re impression est souvent la bonne \u00bb. Pour ne pas faire mentir cet adage, il faut porter une attention toute particuli\u00e8re sur les premiers jours dans l’entreprise !<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Le jour de l\u2019arriv\u00e9e, le manager doit bloquer son agenda et consacrer la majeure partie de la journ\u00e9e \u00e0 l’accueil du nouveau collaborateur<\/strong> pour lui pr\u00e9senter l’entreprise, lister ses missions, pr\u00e9ciser les modalit\u00e9s pratiques (horaires, t\u00e9l\u00e9travail, avantages, etc.) et lui pr\u00e9senter son parcours d\u2019int\u00e9gration<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    <\/strong>Le manager doit s’assurer que le parcours d’int\u00e9gration int\u00e8gre au plus t\u00f4t des temps collectifs<\/strong> (outre l’incontournable petit-d\u00e9jeuner d’accueil !). Ces rencontres en \u00e9quipe sont essentielles pour l’int\u00e9gration sociale, la d\u00e9couverte des rituels communs et la mise en place du travail en mode collaboratif. Mais…<\/p>\n\n\n\n

    …le manager doit veiller \u00e0 ne pas surcharger le planning d\u2019arriv\u00e9e pour laisser le temps \u00e0 des \u00e9changes informels<\/strong> entre le nouveau collaborateur et ses coll\u00e8gues. Ces moments \u00ab\u00a0off\u00a0\u00bb sont indispensables pour favoriser la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe, au service de l’engagement et de la performance collective.<\/p>\n\n\n\n

    Si le principe du parrainage (ou \u00ab\u00a0pairing\u00a0\u00bb) est appliqu\u00e9 dans l’entreprise, le manager doit s’assurer avec les RH que le parcours d’int\u00e9gration du nouveau collaborateur pr\u00e9voit aussi un accompagnement du parrain d\u00e8s les premi\u00e8res heures<\/strong> de pr\u00e9sence dans l’entreprise, de fa\u00e7on \u00e0 faciliter son onboarding.<\/p>\n\n\n\n

    Le manager support de l’exp\u00e9rience d’onboarding dans la dur\u00e9e<\/h3>\n\n\n\n

    Loin de s’arr\u00eater les premiers jours, le processus d’onboarding se poursuit tout au long de la p\u00e9riode d\u2019essai. Aux c\u00f4t\u00e9s des RH et de l’\u00e9ventuel parrain du nouveau collaborateur, c’est bien au manager qu’il appartient de rythmer le parcours d’int\u00e9gration jusqu’\u00e0 la prise de poste d\u00e9finitive.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Le manager doit \u00eatre \u00e0 l’\u00e9coute de son nouveau collaborateur d\u00e8s les premiers jours<\/strong> pour recueillir ses premi\u00e8res impressions et r\u00e9pondre \u00e0 ses interrogations. Dresser rapidement un premier bilan est indispensable pour optimiser l’exp\u00e9rience collaborateur d\u00e8s que possible.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Le manager doit ensuite planifier – et assurer – des points individuels r\u00e9guliers<\/strong> (au moins une fois par semaine le premier mois) pour permettre d’\u00e9changer sur le rapport d\u2019\u00e9tonnement du collaborateur et ajuster les modes de fonctionnement de part et d’autre ainsi qu’en \u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n

    Le terme de la p\u00e9riode d’essai est un moment cl\u00e9 symbolisant la fin du parcours d’int\u00e9gration et (si tout va bien) la poursuite de l’aventure du collaborateur dans l’entreprise ! L’occasion pour le manager de donner et recevoir des feedbacks sur les premiers mois et \u00e9tablir des objectifs consolid\u00e9s.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    <\/a>Les r\u00f4les cl\u00e9s du manager dans le parcours d’onboarding<\/h2>\n\n\n\n

    Accueillir, rassurer, accompagner, d\u00e9velopper le potentiel… le manager est au c\u0153ur du parcours d’int\u00e9gration des nouveaux talents. Pour r\u00e9ussir l’onboarding des nouveaux arrivants, le manager leader doit d\u00e9velopper 4 r\u00f4les majeurs qui contribuent grandement \u00e0 l’exp\u00e9rience collaborateur<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Se mettre au service du collaborateur<\/h3>\n\n\n\n

    Aujourd’hui, le manager leader doit sortir de son r\u00f4le de contr\u00f4le et devenir un vrai soutien au service de ses \u00e9quipes en adoptant une posture de \u00ab\u00a0host leadership<\/a>\u00ab\u00a0. Lors de la p\u00e9riode d\u2019int\u00e9gration, le manager doit avant tout \u00eatre particuli\u00e8rement attentif \u00e0 se mettre au service du nouvel arrivant pour l\u2019aider \u00e0 prendre ses marques, \u00e0 ex\u00e9cuter sa mission et \u00e0 d\u00e9velopper son potentiel.<\/p>\n\n\n\n

    Donner du sens et \u00e9tablir un cadre<\/h3>\n\n\n\n

    Un nouveau collaborateur, plus encore que les \u00e9quipes en place, a besoin de comprendre l\u2019utilit\u00e9 et la finalit\u00e9 de ses missions et en quoi cela contribue au projet d\u2019entreprise. Le manager doit donc porter les valeurs de l’organisation et \u00e9tablir des priorit\u00e9s claires<\/strong> pour permettre au nouveau collaborateur de s’y associer, de comprendre son r\u00f4le et d’atteindre in the end<\/em> les objectifs.<\/p>\n\n\n\n

    Responsabiliser et faire confiance<\/h3>\n\n\n\n

    Conf\u00e9rer plus de responsabilit\u00e9 et d\u2019autonomie aux nouveaux collaborateurs est un puissant levier d\u2019implication, de motivation et d\u2019innovation.<\/strong> En p\u00e9riode d\u2019int\u00e9gration, cela permet au nouveau collaborateur de se sentir utile, de valoriser ses comp\u00e9tences et de renforcer son sentiment d\u2019appartenance au sein de l’\u00e9quipe, favorisant en cela l’intelligence collective<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    Faire preuve de reconnaissance<\/h3>\n\n\n\n

    Quand on sait que l\u2018une des principales raisons du d\u00e9part d\u2019un collaborateur est le manque de reconnaissance, cela souligne l\u2019importance de c\u00e9l\u00e9brer les r\u00e9ussites, et cela d\u00e8s les premi\u00e8res semaines ! Un \u00e9tat d\u2019esprit de feedback<\/a> contribue \u00e0 rassurer les collaborateurs qui int\u00e8grent une entreprise et \u00e0 renforcer leur engagement et leur envie de s\u2019investir sur le long terme.<\/p>\n\n\n\n

    The main points to remember<\/h3>\n\n\n\n

    \u2b1c Un onboarding r\u00e9ussi permet de motiver et engager les nouveaux collaborateurs, limiter le turnover, am\u00e9liorer sa marque employeur, fid\u00e9liser les talents…<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \u2b1c L’onboarding est un processus d’int\u00e9gration qui commence d\u00e8s la phase de recrutement et se poursuit au-del\u00e0 de la p\u00e9riode d’essai.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \u2b1c C’est un moment propice pour faire vivre une exp\u00e9rience unique et personnalis\u00e9e au nouveau collaborateur et favoriser son engagement.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \u2b1c Rassurer, accueillir, int\u00e9grer, accompagner, faire grandir : le manager a un r\u00f4le cl\u00e9 pour faciliter l\u2019int\u00e9gration d\u2019un nouveau talent et le fid\u00e9liser.<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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